El nombramiento de un nuevo jefe genera, sin lugar a dudas, incertidumbre y cierto nerviosismo. El personal está a la expectativa de cambios, replanteamientos, restructuraciones, cancelación de proyectos y quizás despidos.

¿Cómo debe afrontarse esta situación desde la Gerencia de Recursos Humanos y reducir el impacto del cambio?

Como cualquier cambio y, en especial tratándose del líder de la organización, el estrés natural resultante de todas esas expectativas en el personal, exige un esfuerzo de varias personas y una estrategia que mitigue los aspectos negativos que influyen directamente en la productividad, el cumplimiento de los objetivos y el ambiente de trabajo. Al mismo tiempo, que prepare acciones constructivas para la entrada de una persona que necesita iniciar con pie derecho en esa compañía, aun si surge de la misma. Sin importar el tamaño de la empresa, la estrategia y planeación de un cambio tan trascendental como la llegada de un nuevo jefe, debe ser concertada entre el líder saliente, el comité de dirección y la gerencia de recursos humanos y debe comunicarse de una manera uniforme e integral a toda la compañía. Así mismo, la persona entrante debería ser muy cuidadosa y asertiva en sus primeras exposiciones con el personal. Está claro que el carácter y personalidad del nuevo líder imprimirá un estilo propio a la compañía, una nueva forma de hacer las cosas y de dirigir la organización. Sin embargo, la visión estratégica y la hoja de ruta de la empresa deben permanecer, a menos que su situación económica exija modificaciones disruptivas. La recomendación, también para el nuevo líder, es actuar de manera estratégica para no dar pasos en falso, apoyarse en el área de recursos humanos y otros directivos, analizar profundamente los números e información crítica para entender la compañía y, en especial, ser muy cauto y respetuoso con el líder saliente y con los cambios que con su llegada tendrá la organización.

EL CARÁCTER Y PERSONALIDAD DEL NUEVO LÍDER IMPRIMIRÁ UN ESTILO PROPIO A LA COMPAÑÍA, UNA NUEVA FORMA DE DIRIGIR LA ORGANIZACIÓN. SIN EMBARGO, LA VISIÓN ESTRATÉGICA Y LA HOJA DE RUTA DE LA EMPRESA DEBEN PERMANECER, A MENOS QUE SU SITUACIÓN ECONÓMICA EXIJA MODIFICACIONES DISRUPTIVAS.

UNA MIRADA DE CERCA

Dentro de los casos de éxito más conocidos, es interesante mencionar la experiencia de ALFA con el nombramiento de Carlos Boggio como presidente de la compañía.

Como lo explica Alicia Villaveces, vicepresidenta de Administración y Recursos Humanos, fue “bastante sui generis” por tratarse de quien estaba a cargo de la presidencia de la Junta Directiva desde dos años atrás, y quien desde su posición conocía profundamente el grupo empresarial, había participado en la definición del direccionamiento de este y estaba familiarizado con muchos de sus empleados. Sin embargo, también exigió una estrategia de trabajo conjunto, concertada entre él y Julián Jaramillo, el anterior presidente, para lograr una transición tranquila y un diálogo común de los lineamientos de la compañía a partir del cambio, de cara a los empleados y al mercado.

Adicionalmente, comenta Villaveces, “el trabajo en equipo del área de recursos humanos y comunicaciones con los miembros del comité directivo de la organización para transmitir un único mensaje, dentro de tiempos muy específicos y luego su acompañamiento permanente con diferentes reuniones, eventos, talleres y comunicaciones, ha sido importante, para mantener la motivación, un buen ambiente laboral y no afectar la hoja de ruta de la empresa”.

En el caso de Avianca, comenta Ana María Rubio, vicepresidenta de Talento Humano de la aerolínea, “en la etapa de transición que actualmente vive la empresa se ha reforzado, por una parte, el proceso de comunicación interna con las prioridades establecidas en el plan de negocios actual, sus estrategias y el rol de cada quien, así como en darle continuidad a la consolidación de una cultura organizacional que proyecte la riqueza de Latinoamérica resultante de las adquisiciones y fusiones de Avianca con otras aerolíneas y a mantener la excelencia en el desempeño operacional, pilar de Avianca de hoy y de siempre” .

Así las cosas, la recomendación para cuando llega un nuevo líder a la dirección de una empresa es buscar un proceso de transición estratégico y paulatino que mantenga el ambiente laboral y que no permee negativamente los resultados de la compañía. Contrariamente, debería ser esta una oportunidad de mejora para la organización, y quizás de innovación. La comunicación es esencial y el área de recursos humanos debe servir de pilar conductor y alineador de la entrada y salida de los directivos.

Según otros autores, la actitud de los empleados con el jefe entrante, así como la que él profesa con los empleados, deber ser “integrante y no desafiante”, actitud natural del ser humano en especial en empresas maduras y con años de historia, como sucede con los ejemplos mencionados. Igualmente y de manera inteligente y persuasiva, se recomienda a los empleados esperar el sello que imprima el nuevo director.

La cultura organizacional, entendida como la personalidad e identidad de una compañía, es un elemento a construir diariamente, que debería ser inmutable a la llegada de un nuevo líder si está verdaderamente fundamentada en los valores y principios corporativos. Sin embargo, no parece ser la realidad en especial en Colombia donde un gran porcentaje de las empresas son familiares, donde las necesidades de afiliación son tan importantes y los cambios se entienden como amenazantes.

No obstante, y como dije antes, una empresa no puede depender de un solo líder y no sería característica de un buen liderazgo, si su salida no deja huella o si la empresa se derumba y pierde su norte con el cambio de dirección.

Maria Reina
Gerente: Maria Reina Consultores