Motivación organizacional. “El cerebro y el corazón van donde son apreciados” Robert McNamara

No es secreto para nadie que las organizaciones en esta era, tienen una preocupación común sobre el compromiso de sus empleados en el nuevo entorno híbrido de trabajo.

Paralelamente el World Economic Forum, en su reciente reunión, declara que la ansiedad y el “burnout” son dos temas que afectan a los trabajadores en esta pandemia. Estas dos variables convergen en un resultado que se denomina productividad, factor decisivo para el crecimiento exponencial que requiere el mundo y el tejido empresarial particularmente este 2023.

La motivación surge en escena todos los días por su impacto en el compromiso y en el desarrollo y por supuesto en la felicidad de los empleados la cual potencializa y agiliza los resultados y es la razón de vida del ser humano.

Se entiende como compromiso [1] esa relación sincronizada y “emocional” entre compañía y colaborador para cumplir objetivos que surgen del propósito.

¿Cómo se logra realmente? y porqué las cifras de “engagement”  y de la adaptabilidad en el mercado laboral no han mejorado, a pesar del estilo híbrido de trabajo, de la tecnología, de las facilidades que nos da la Inteligencia Artificial en el entorno laboral. Ojalá hubiese una fórmula mágica que diera un resultado medible inmediato y que explicara qué es lo que realmente pasa con las generaciones que hoy se pelean un trabajo “sexi “ o  deseable.  No es el caso.

En el centro de la problemática está el propósito de trasformación de las organizaciones y también individual de los empleados; la claridad en los roles y objetivos y por supuesto, el bien-estar que aporten las iniciativas de las organizaciones que buscan mantener una buena experiencia del empleado (EX), en función de las necesidades y de las expectativas individuales.

Sin embargo para no entrar en el tema específico, ya cubierto en otra carta anterior y considerando que esta preocupación del compromiso, se intensifica con la generación millennials que hoy representa el 50 %  de la población organizacional, tiene relevancia decir que depende de la forma que la organización trata a sus empleados, la cultura de la misma, la comunicación, el liderazgo y el reconocimiento que se da a la labor del talento, tan importante para esta generación joven [2] Todos ellos son insumos de la denominada experiencia empleado ( EX) y así, se cumplen variables de la ecuación: compromiso= f( P* EX) [3].

En tiempo de la Inteligencia artificial se debe promover esa conexión emocional a partir del conocimiento de los individuos, hoy más sencillo con la Inteligencia Artificial aplicada a los resultados de los test psicométricos. Surgen además plataformas, juegos y realidades inmersivas para minimizar la falta de contacto y “camarería” que se genera en un ambiente de oficina física e impactan de alguna forma esa alineación emocional.

Como otra variable de la ecuación, surge y se relaciona de manera condicional, “el potencial de los individuos, que va más allá de las competencias. El talento se mide por el potencial, asumiendo que las competencias se tienen, y ya están perfectamente medidas para un cargo o rol específico, frente a un reto determinado.

Los altos potenciales, precisamente por su capacidad para crecer y avanzar, por su ambición por acelerar su carrera, se esfuerzan y se auto-motivan, sin importar casi las condiciones de trabajo. Se reinventan cuando es necesario y se auto-cuidan.

Los altos potenciales, brillan con una estrella propia y quieren, como digo yo “tomarse el mundo”, se vinculan y relacionan con los demás desde su inteligencia emocional y capacidad cognitiva. Son creativos, permanentes aprendices y asumen retos más allá de sus habilidades.

Existen juegos de sala hoy digitales en nuestra compañía, pero también muchos video juegos que sirven para desarrollar “skills” pero también para motivar a la fuerza laboral. Los invitamos a jugar y a experimentar la medición de alto potencial con nuestra metodología del Ser para el Hacer, y más allá de eso  utilizar muchas herramientas para el proceso de selección del personal  y tener una buena aproximación al capital humano que se requiere para capotera un entorno como el de ahora CRIO [4].

Con Cariño, María.

[1] La motivación, según J. Trenchera, es el proceso psicológico por el cual alguien se plantea un objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene la conducta con el fin de conseguir las metas. Compromiso para MRC “del Ser para el Hacer” es dar lo mejor de sí mismo en cualquier rol
Algunos autores hablan primero de felicidad para lograr el compromiso
[2] Centenials y aún milenians
[3] Potencial  = p = talento * reto
[4] CRIO , Complejo , Rebelde , inseguro y Oportuno