El interés tanto de los profesionales de vincularse a una empresa sostenible y ojalá grande, como el de las empresas por atraer y enrolar al mejor talento en esta era digital que cambió el modelo de negocios en forma global, ha desarrollado una investigación y una dedicación de muchos sobre como cerrar esas brechas. Por una parte los profesionales se preparan hoy cada día más, con cursos cortos,  obteniendo estudios o certificaciones que hablen de un rendimiento adecuado o en dado caso, conocimientos suficientes sobre las nuevas destrezas, y por otra parte las empresas creyendo  que la inteligencia artificial es más exacta,  invierten en software y en programas que identifican patrones de las personas que sirven para una clasificación particular  y son muy acertadas en ello, pero  que quizás no tocan al ser, ni entran al sub-consciente donde está gran parte de la información de interés de los individuos y que afectan el comportamiento. Es valioso el esfuerzo que se hace para atraer el talento, es válido acelerar los procesos y tomar acciones preventivas y proyectivas. La recomendación es no quedarse atrás y evolucionar a estas nuevas plataformas. Sin embargo, la selección del talento para ocupar los nuevos perfiles que se requieren en este entorno VUCA, no puede ser parametrizable, ni automatizable. Cada ser humano es único con sus destrezas, competencias y su valor diferencial. Los algoritmos funcionan y sirven para identificar patrones, también útiles en las empresas para acelerar búsquedas. No obstante, el resultado puede ser demasiado general y entregar información rápida pero quizás no hacer el “match exacto, ni real”.

Por una parte, las compañías se pueden quedar cortos en el análisis y los profesionales en su desafió de colocarse en una empresa a su nivel pueden hasta aprender comportamientos que entiende un robot, solicitar ayuda en el caso de las pruebas virtuales o memorizar el resultado de las mismas y hasta incluir en su hoja de vida información que no es exacta y a veces ni es real.

Ya hay quienes hablan del Blockchain en recursos humanos para evitar equivocaciones y la utilización de información inexacta.

Su mecánica actúa como una especie de trabajo colaborativo, donde cada quien alimenta la información dentro de la plataforma de información donde se podría confirmar, validar y autenticar la información de los candidatos, como la de las empresas.

“La premisa detrás de Blockchain es que una copia de un libro mayor transaccional se comparte entre cada nodo en una red de igual a igual. Este libro mayor se mantiene sincronizado a través de un algoritmo de consenso y las actualizaciones se comparten a medida que cada nuevo bloque se procesa y se agrega al bloque anterior. Todo esto está encriptado para mayor seguridad”.

Si bien es una opción interesante, habrá que analizar su practicidad, y su eficacia, sin embargo, mi consideración a esta idea, es que la evolución en la búsqueda y contratación del talento es bienvenida. La utilización de entrevistas virtuales y del “screening” es fascinante; sin embargo, la esencia sigue siendo la misma hablamos del SER para el HACER y un “libro Mayor” o blockchain, de un “screening” y de algoritmos pueden ser de gran ayuda, pero no la solución absoluta para entender la esencia, los valores, las necesidades, las motivaciones de los individuos y mucho menos para conocer su nivel de conciencia tan importante en la transformación de las compañías.

María Reina

“Del SER para el HACER”